PRESENTACIÓN
El acceso de mujeres a puestos tradicionalmente ocupados por hombres y viceversa, es uno de los objetivos que deben fijarse las políticas de igualdad en el ámbito empresarial.
La presencia equilibrada de mujeres y hombres en la empresa no sólo significa obtener un número equilibrado de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad, sino también fomentar la presencia femenina en profesiones o puestos que tradicionalmente han sido ocupados de forma mayoritaria por hombres (puestos técnicos, de oficios) y, a su vez, impulsar el acceso de hombres a puestos que han venido desempeñando las mujeres. En todos los casos, se trata de aprovechar el talento, independientemente del sexo de la persona trabajadora.
El acceso de mujeres a puestos tradicionalmente ocupados por hombres y viceversa se puede obtener a través de la implementación de medidas en distintos ámbitos del entorno laboral: acceso al empleo, promoción, formación, desarrollo, gestión de personas, relación con clientela y empresas proveedoras, etc. Por ello, las buenas prácticas desarrolladas por las empresas de la Red DIE se han clasificado según el ámbito desde el que se aborda la solución.
A continuación de los siguientes apartados de la selección personal, gestión personal y formación de igualdad sirva de ejemplo e instrumento de referencia para aquellas empresas que deseen apostar por equiparar a hombres mujeres en su organización y aprovechar el talento de diverso que todas las personas son capaces de ofrecer a las empresas, independiente de su sexo.
SELECCIÓN PERSONAL
Compromiso con la igualdad patente en la selección, especificando en las convocatorias que «la selección se hará teniendo en cuenta criterios de igualdad de oportunidades, evitando cualquier sesgo de género para la plaza convocada»
En los procesos de selección y de promoción interna, ante dos candidaturas de diferente sexo pero que ambas aportan el mismo valor, en lo que se refiere a formación, experiencia profesional, competencias, etc., se favorece al sexo que esté infra-representado en el área o sección de destino.
En áreas muy feminizadas, sustitución por hombres de aquellas mujeres que causen baja en la empresa por una situación de riesgo en el embarazo y hasta su nueva reincorporación tras la maternidad, permitiendo así encontrar progresivamente un equilibrio entre sexos.
Siempre que se publica una oferta de trabajo, se valora sobre todo la experiencia y formación de la persona, así como su autonomía y capacidades para realizar el trabajo (tal es el caso de trabajos de limpieza, donde hay muchos hombres que desempeñan dicha función o el de jardinería, donde también hay mujeres que realizan dichas tareas).
Utilización de un lenguaje no sexista en los anuncios de puestos vacantes.
Revisión y modificación de los datos requeridos en el «Formulario de solicitud de empleo» y en el programa de «Gestión de currículos a través de la página web» (se ha eliminado de ambos formularios las preguntas relativas a: estado civil y número de hijos/as y edades).
Participación femenina en los Tribunales o Comités de Selección:
- Los Tribunales ó Comités de Selección que se llevan a cabo en la empresa han de estar constituidos al menos por dos mujeres.
- La Dirección de la Empresa da siempre participación a las mujeres que ocupan puestos de responsabilidad en la selección del personal a su cargo.
GESTIÓN DE PERSONAS
Creación de una bolsa de personas interesadas en incorporarse a determinados lugares de trabajo dentro de la organización, creando una matriz para ir introduciendo todas las peticiones de nuestra plantilla.
Formación al equipo de selección de personal, con el objetivo de realizar procesos de selección siguiendo criterios de igualdad de oportunidades.
Garantía de que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación, no supongan un menoscabo en las condiciones laborales de los trabajadores:
- Las medidas de conciliación se recogen en el Convenio Colectivo de la empresa y en el Plan de Igualdad.
- El sistema de valoración del desempeño evita penalizar a las personas que han disfrutado de medidas de conciliación.
- Promoción a trabajadores y trabajadoras que han hecho uso de distintas medidas de conciliación.
Se facilita la formación a las personas que han dejado de trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades familiares. Entre las medidas implementadas, se ha diseñado de una plataforma on line para la impartición de formación interna que proporciona una mayor flexibilidad y adaptación a la disponibilidad horaria de los trabajadores y trabajadoras.
FORMACIÓN EN IGUALDAD / COMUNICACIÓN
Campañas informativas para toda la plantilla sobre el compromiso con la igualdad de oportunidades (por medio de sesiones informativas, pantallas en áreas de descanso, revista interna, Web, etc.) e introduciendo un módulo en materia de igualdad en la formación de acogida.
Utilización de un lenguaje inclusivo en todos los documentos.
Inclusión en el «Plan de integración de las nuevas incorporaciones» un módulo específico sobre igualdad de oportunidades y corresponsabilidad en las obligaciones familiares.
Vigilamos el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones, tanto de uso interno y externo, a fin de eliminar el sexismo.
La descripción de las funciones o tareas, la definición de las categorías o grupos profesionales, y las referencias a los mismos se realizan utilizando denominaciones neutras.
